Стартап из списка Y Combinator попросил соискателя указать SAT scores при отклике на вакансию GTM (Go-To-Market). Речь шла об ETL-инструменте, и всё выглядело нормально, пока в конце блока не появилась просьба прислать результаты школьного теста. Это удивило автора по двум причинам. С 2023 года многие техкомпании отказываются от требований диплома и смотрят на побочные проекты или портфолио — хотят увидеть passion и self-starter. Запрашивать самоотчётный, непроверяемый балл десятилетней давности странно: это слабый предсказатель текущих когнитивных способностей, а если цель — проверить послушание, то это просто трюк.
SAT при идеальных условиях может коррелировать с успехом, но опираться на результат 17-летнего подростка — плохая идея. Неизвестно, в каких условиях сдавался тест: первая это попытка или пятая, была ли репетитор или ночная смена в магазине, проблемы в семье или зависимость в юности. Два одинаково способных кандидата с разными баллами — обычное дело.
Автор погрузился в историю найма. Современные методы оценки начались в 1917 году с армейских тестов Army Alpha и Beta, созданных Робертом Йерксом для сортировки 1,5 млн рекрутов. Второй корень — assessment center Генри Мюррея для отбора шпионов с симуляциями и множеством оценщиков; AT&T в 1950-х подтвердила его предсказательную силу.
Лучшие методы на сегодня — структурированные интервью (с согласованными вопросами и рубриками), тесты на выборку работы (take-home проекты) и когнитивные тесты. Самый слабый — неструктурированные «чаты»: они подвержены halo effect, предвзятости «похож на меня» и impression management. Внутреннее исследование Google десятков тысяч интервью показало почти нулевую корреляцию оценок интервьюеров с реальной работой.
Эксцентричные методы тоже встречались: Эдисон задавал 163 вопроса вроде «из какого дерева делают бочки для керосина» и устраивал salt test (отказывал тем, кто солил суп не попробовав). Google и Microsoft в нулевых любили мозговые штурмы вроде «почему люки круглые», но их HR-глава Ласло Бок назвал это пустой тратой времени. Zappos практиковал airport screen (оценка по тому, как кандидат общался с водителем) и «the offer» — $3000 за увольнение после четырёх недель обучения.
Почему этот запрос на SAT scores возник сейчас — понятно. В эпоху AI все резюме выглядят одинаково, cover letters написаны в одном «журналистском» стиле, и сложно оценить raw intelligence. Автор предлагает альтернативы: таймированные живые упражнения (в офисе или с проктором), защита take-home работы перед командой, очная работа у доски, для продаж — live roleplay. Главное — верифицируемость, актуальность и контроль, иначе кандидат просто скормит вопрос Claude и прочитает ответ с экрана.